随着新十条的发布，疫情呈逐步放开态势，无数人热血亢奋地迎接着充满希望的2023年。可以预见的是，未来人员流动会更加自由和频繁，企业在排兵布阵、人才配置上相比之前的掣肘会更有弹性空间。

       在这2022年的最后一个月，很多企业和CEO一定在紧锣密鼓地安排，尽快在新年来临前抢回之前失去的市场，高喊着“出差自由”，准备大干一场……

       但因为奥密克戎的强传播性，疫情形势依然严峻，反复频繁的居家也将在未来长期存在，怎么让组织内的人才快速流动，全国一盘棋，实现价值最大化，对CEO们来说，依然需要总览全局、实时调整。因此，HR更加需要助力企业找到排兵布阵最优解，从而比竞争对手更快一步。

01、随时随地盘人才，调兵遣将如臂使指

       疫情管控逐渐放开后，企业内部充分调度和动员起来，必然会出现某些业务单元人才紧缺或过剩的局面。要智慧点将，随时随地了解“将”的情况就极为重要。来看这家央企的真实案例：

一家大型国央企综合了疫情这几年的情况，比如异地派遣费用增加、跨区域沟通成本增加等，便做了一个战略性决定：在某市建立子公司，并准备调过去1000多名专家和技术骨干。

       决定得到一致赞同，可是调遣哪些员工却成了问题，毕竟在新设子公司工作所面临的挑战是完全不同的。

       好在该企业早就上线了北森的数字人才，明确了派遣员工标准后，在系统中搜索了具有“连续2年绩效考核为B+某某籍贯+党员+高潜+985毕业”的组合标签，很快找到了八百多名符合要求的员工，再通过管理层推荐，经沟通后成功搭建成了一支匹配的子公司精英队伍。（图：北森系统数据一体化，为智能人才标签提供全面数据支持）

02、目标人才PK，找到最合适人选

       多维搜索能解决批量精准找人的问题，可若是合适的人选很多，却只需要一个怎么办？

一家连锁公司就遇到了这样的问题，他们基于当下的疫情环境，准备开拓线上业务。当一切俱备后，就只缺了一个新业务负责人。在组合标签多维度搜索之后，符合要求的足足有十多个，而且每个人都很优秀也很有意愿，CEO和HR都犯了难。

       最后通过北森数字人才中的目标人才快速拉起多维度PK，直接以绩效、资历、性格等一系列数据的PK，以科学的方式确定了一个最为合适的人选。最终这位负责人也不负众望，创造了颇为不错的成绩。

 03、找到藏在人力数据，背后的关键业务问题 

       疫情带来的不确定性太大，CEO和HR如果没有及时的洞察，可能就会导致：在业务遭受打击时不知该如何处理，从而导致恶性循环；又或是业务迎来机遇时，却因资源不匹配而错失良机。

       无论向好还是向坏，只有通过数据实时洞察关键业务问题，才能随时做出科学决策。我们也在对北森客户的访谈中找到了两个真实案例：

       一家产业互联网公司，在复盘时就发现上个季度业务增长放缓，而人力成本却增长不少，通过数据分析，他们也找到了原因：该季度某个部门的关键人才占比高。

其实是该公司在疫情影响下准备布局业务转型，所以正值关键人才的储备和培养阶段，那人力成本增长就是必然的。他们没有因当前的人效降低而选择人员优化等，而是选择重点关注未来效益。

       具体措施便是重点关注关键研发人员及后续的产出，提高研发管理人员的人才配比，在绩效评估上，侧重做一些项目制的绩效评估策略、评估贡献等。

       与上述企业正相反，这两年的新冠疫情导致海内外防疫用品需求旺盛，一家医用制造企业迎来了逆势增长。但他们也同样遇到了自己的问题：订单大量积压，甚至还出现了几次质量问题。

       通过与北森合作建设的CEO数据驾驶舱（也即 People Analytics ，人力资本分析），问题的原因也不难被找到，主要还是生产订单需求量的增长速度超过了生产员工增加速度，现有的生产员工严重不足、生产负荷过重，只能靠连续加班来赶生产量，如此自然就导致了上述问题。（图：工时贡献率，各月人均超过100%）

       基于这样的洞察，该公司也很快调整了生产计划，不再盲目地接收订单，HR也通过灵活用工来快速补充临时生产员工，及时解决了问题。

04、人效实时预警，CEO更省心

       疫情三年来，人效成为每个企业的管理重点。而当下很多企业的人效数据是滞后的、混乱的，在抢收粮食、争夺市场的关键阶段，实时的员工人效数据和数据预警就显得极为重要了。这是发生在一家互联网公司的真实场景：

       这家企业因为早就与北森合作建设了CEO数据驾驶舱，疫情下，它的价值就更加显现出来了。通过全方位的人力资本数据曲线，帮助CEO随时随地了解人员效能和组织效能，并及时做出科学决策。（图：各部门实时人均效能一目了然）

       而其中让其CEO感到非常好用的场景之一，就是数据预警。

       比如，CEO可以及时看到销售人员当前的业绩分布，和整个市场的比较是高是低，哪部分人员需要优化或培养，这是对人员的数据预警。再比如对两个不同管理者，哪个人带的团队业绩高，当达到公司平均线就会触发数据预警，这是对组织的数据预警。

       结合预警提示和全面的人效分析看板，CEO自然可以放心决策、高枕无忧了。

05、逐步放开后 ，明年这场仗该怎么打？

       2022年的尾声迎来了疫情的逐步放开，这无疑是个振奋人心的消息。而同时，也到了CEO和HR高管们一年之中最忙的时候了，无数等待拍板的选择题或填空题需要他们来做：

       明年是增编还是减编？招聘预算加还是减？明年的业务发展战略是什么？是否要设置更加挑战的目标？相应的组织管理模式和激励机制是否要改变？是否要转型和发展新业务？与之对应的人才资源是从外招还是内找？

       而经过疫情的影响，CEO们却变得更加犹豫，因为随时可能面临的不确定性，让预见未来和科学决策变得艰难了起来。

       我们虽无法预测到明天会发生什么，但却可以做到百分百了解自己拥有什么，在任何变化来临之时都能迅速出兵应对。

       无惧疫情反复，HR SaaS始终如一。通过北森CEO数据驾驶舱和数字人才等产品， HR们用数据的力量，让每一个CEO和管理者们都能及时做出正确的决策。