在人工智能时代，招聘团队面临着“用更少的钱做更多的事情”的压力：用更少的钱和更少的团队。根据一项调查，58%的受访者认为，“提高我们助教团队的效率，降低成本”是明年招聘职位的首要任务。在招聘中使用人工智能是提高团队效率和降低成本的潜在途径，但这需要仔细考虑。以下是我们关于将人工智能整合到招聘过程中的建议。

在招聘中设置人工智能的7个步骤

1. 优先考虑要解决的痛点

审计你目前的招聘实践。你的团队是否在努力缺乏候选人、候选人流失、招聘团队参与、招聘时间长、入职繁琐、手工管理工作过多或其他问题？全面对待你的助教过程也有助于你决定人工智能在哪些方面能产生最大的影响。

请记住，人工智能并不总是解决所有的问题；自动化、更结构化的过程或更好的招聘营销可能会在没有人工智能的情况下解决问题。事实上，你应该试着确定如何更有效地招聘，而不必使用人工智能。

2. 正式试验

在你的组织中，可能有一些以技术为核心的人喜欢使用新工具。以固定的速度建立实验会议，并记录学习结果。

随着时间的推移，你将能够为试用新工具制定计划。从可管理的投资开始，提供可衡量的结果，你将为更广泛的影响铺平道路。

3. 如何使用生成AI？

生成人工智能只是许多类型人工智能招聘工具的子集，包括聊天机器人、采购工具、评估和候选人匹配。

生成式人工智能可以帮助完成招聘任务，如工作描述、沟通、入职计划、面试摘要、雇主品牌内容等。请记住，生成式人工智能导出需要编辑，因为它有时会产生幻觉，可能不会用你喜欢的声音和语气来写。

4. 探索供应商市场

人工智能公司的总数急剧增加，现在每个供应商都声称他们正在开发人工智能产品。识别产品的稳定性以及供应商如何使用您（和候选人）的信息是非常重要的。看看基于人工智能的当前供应商的产品和战略合作伙伴关系。

5. 获得同行的认可

最好验证一个工具是如何改变另一家公司招聘流程的直接例子。您可以通过参加会议、本地网络小组、在线活动和听众向同龄人学习。

当面见面时，问问同事进展如何，他们会怎么做，他们对刚开始工作的人有什么建议。

对共享与合作的开放态度正在形成一个强大的社区。在这里，迫切需要找到集体解决共同面临的问题，这掩盖了披露太多信息的焦虑。

6. 与法律团队合作

平等的就业机会禁止任何歧视性的就业行为。招聘决策是招聘过程中最重要的一步。由于偏见风险，人工智能不应该做出决定。

一项调查显示，73%的领导人表示，他们将密切关注自己的技术，以寻找安全问题或算法偏见的迹象。

技术助理团队应与法律团队合作，并参照其管辖范围内的雇佣法确认人工智能工具是否会给他们带来风险。询问供应商如何处理合规性，并跟上不断发展的立法，以确保您投资的任何基于人工智能的工具都将保持合规性。

7. 提高对人类的影响

重要的是要记住，你的公司需要雇佣那些愿意每天出席并与客户和同事合作的人。太多的技术会使招聘过程失去人性，让申请人感到冷漠，对工作没有热情。

人工智能时代的自动化和人性化招聘

为了在自动化时代实现个性化招聘，建议采用人工智能驱动技术的平衡方法。

虽然技术简化了许多可以提高效率的任务，但过度依赖[基于人工智能的工具]可能会导致意想不到的偏见或忽略人类互动中的关键细微差异。

如果没有适当的监控或改进，可能会延长甚至恶化当前的偏见，影响招聘、晋升或绩效评估。此外，它们可能会减少人际交往，破坏办公空间的同理心，进而损害公司的文化。

最后，人工智能应该帮助您的企业更有效地招聘人才，并提供更好的意见。