研究表明，现在是重新塑造人才招聘的时候了。

本周，我们发布了一本名为《处于十字路口的人才招聘》的报告，报告中有一则数据令人感到失望，数据显示，在130多名人力资源高管中，只有32%参与了任何形式的战略人力资源规划，42%认为他们的公司根本没有人力资源计划，46%表示“他们正在匆忙奔波”。可以看出，负责企业「人才招聘」的领导者在公司的战略规划过程中往往被排除在外，许多人感觉自己就像“接单员”。

而且，当裁员发生时，通常是招聘人员先下岗。就在本周，特斯拉宣布裁员10%。据我了解，每个事业部门都必须裁员10%，而许多被解雇的人正是人才招聘的领导者。

所有这些都发生在一个58%的公司认为技能短缺严重影响其业务计划的世界中，超过3/4的公司认为他们必须转变人才招聘的方式以实现业务增长，而“基于技能的招聘”是一项重要优先事项，但很难实施。

矛盾之处在于：在CEO认为技能短缺加剧的同时，公司正在削减人才招聘团队的支出。到底发生了什么？

人才招聘的方式需要被重新塑造

我们必须面对一个事实：作为一个业务功能，招聘必须发生变化。曾经被认为是“人员配置部”——公司发布职位并筛选简历的地方。但显然，如今的人才招聘已经成为一个高度战略性的运营。我们的企业到底需要什么技能？我们如何找到适合我们文化的人？哪些内部候选人应填补我们的关键职位？谁是我们应该雇用的合适领导者？这些问题都应该被思考。

但不幸的是，几乎80%的人才招聘部门仍然相当战术化。普华永道的调查发现，CEO们认为“招聘”是他们公司中第三个最繁琐的流程，与“太多的电子邮件”和“太多的会议”并列为浪费时间的流程。这就解释了为什么有三分之二的人才招聘领导者被要求削减成本。

我上周与一位前三大汽车制造商的人才招聘领导者进行了一次对话。他告诉我，他正在头疼一个招聘电动汽车工程师岗位的任务，他被要求“招聘任何他能找到的工程师，无论技能如何”，因为公司太着急了。没有时间进行技能评估、竞争规划，甚至连地点分析都没有，就是“出去招工程师”。

我们一直在研究汽车行业，我们发现重要的电动汽车角色（例如可靠性工程师或动力工程师）非常专业化且难以找到。战略招聘部门需要了解这些角色并仔细筛选这些个人，仅仅雇用一些地方大学的工程学毕业生是不能解决这个问题的。

在我们的《动态组织》研究中，我们发现高绩效公司非常注重内部招聘、人才情报工具来找到隐藏的人才，以及持续的内部发展来填补技能缺口。我们不能简单地把职位需求交给招聘部门：我们需要的人可能隐藏在公司内部。

我们与许多人力资源高管进行了交流，发现有大约八分之一的企业已经开始理解这个问题，并将人才招聘提升为战略部门，他们将招聘与学习与发展合并或整合，并将招聘人员重新定义为“人才顾问”。比如，Mastercard就作为趋势的引领者，开始将他们的招聘人员命名为“职业教练”，展示了他们在帮助人们找到合适工作中的角色。

面对AI技术的不断发展，HR这个角色将变得更加「以人为中心」。高效的招聘团队挖掘内部候选人，了解公司文化，并对工作、角色和组织动态有深入的了解。当这些专业人士得到良好的支持和培训时，他们就成为战略顾问，而不仅仅是“招聘人员”。而且，理解这一点的公司通常会外包或自动化招聘中的大部分行政工作。

技术在这种重塑中发挥着至关重要的作用。但大多数大公司拥有数十个传统的系统，无论是候选人还是面试官都无法获得很好的体验。当组织采用更加智能化、自动化的技术或工具时，人才招聘可以提高10-100倍的效率。这反过来给招聘人员和人才顾问留出了时间来寻找正确的技能，精选最佳候选人，并将内部招聘和发展作为一项策略。

技术是解决方案的一部分，但不是全部

在所有人力资源技术市场中，招聘是最具创新性的。市面上各类新的人工智能系统可以将招聘时间从几个月缩短到几周，从几周缩短到几天。但如果人才招聘团队无法与公司的战略拉通，被置于孤岛上，这些技术就无法发挥作用。

在过去的一年中，我会见了50多位人才招聘负责人，他们总是告诉我同样的事情。“我们没有被视为战略功能，我们被要求削减成本，我们不断被要求从一个火灾跑到另一个火灾以取悦高管。”这种“服务交付”焦点在新经济中根本行不通。

公司应该怎么做？报告数据表明，尽管成本削减和效率仍然是主要关注点，但降低每个聘用的成本在未来12个月的优先事项列表中排名最低。更多的组织希望优先考虑内部流动、技能提升和再培训，有接近40%的组织要打造更具扩展性的人才招聘团队。

像拜耳、Verizon等组织已将招聘人员的角色提升为人才顾问，他们正在培养人才情报技能，并将招聘功能与学习与发展、职业管理和员工参与整合起来。

我一直认为，招聘是人力资源专业人员要做的最重要的事情。如果我们不能把“合适”的人引入公司，再多的管理也无济于事。但“合适”是什么意思？我们如何找到、定位和吸引这些特定的人？这是一个高度战略性的操作，企业必须与内部流动、文化和员工体验相结合，我们结合多年的研究，认为可以从以下关键领域着手转型：

1、优化人才可见性和流动性

进行深入的技能评估，并利用先进的分析、人工智能和机器学习技术，清晰地了解组织的技能结构，同时适应新的人才获取需求。人才招聘团队可以通过零工和项目工作、非线性职业道路和持续学习，确保人才招聘与动态的业务需求保持一致。

2、利用技术和数据进行战略人才招聘

优先考虑整合人工智能和自动化技术，尤其是在专业服务等关键领域，这对于保持竞争优势至关重要。利用人才智能工具实时获取洞察力，描摹岗位画像、识别技能缺口并完善人才获取策略。在你应对复杂多样的降低招聘成本的挑战时，灵活且实时匹配业务战略的招聘策略是非常关键的。 

3、培育多样化人才生态系统

建立强大的人才生态系统，以在市场波动中保持劳动力稳定性。投资于内部人才储备池，拥抱多样性、公平和包容性以扩大您的人才搜索范围，组织应该采取措施来招聘和留住各种不同背景和技能的人才，以应对不断变化的市场需求。此外，还应将多样性、公平和包容性纳入组织的文化和人才战略中，以确保每个员工都能够获得成功。

4、培养对人才趋势的敏捷适应能力

采用基于技能的招聘以应对劳动力不断变化的需求和填补技能缺口。保持人才招聘实践的灵活性，迅速适应业务景观的变化，加强人才招聘在组织增长中的战略合作伙伴角色。这包括接受新技术，以及培育支持快速适应变化的组织文化。

5、采取系统化的人力资源管理方法

采用系统化的人力资源和人才管理方法，整合招聘、留任、发展和管理，全面应对劳动力短缺。在操作效率和战略招聘之间取得平衡，将削减成本措施与创新招聘技术的投资结合起来，转向基于技能的招聘对应对不断变化的劳动力需求是必要的。

以上内容翻译自JoshBersin.com，更多内容可下载报告浏览。

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