在吸引顶尖人才的层面上，战略雇主品牌可以让你突破其他竞争最佳候选人的企业。虽然你的组织可能很容易被客户识别，但这并不一定意味着隐藏的员工清楚地知道如何为你工作。许多公司认为，拥有一个优秀的客户品牌将自动转变为一个强大的雇主品牌。但事实并非如此。

客户品牌不能让申请人对贵公司的价值观或文化有任何独特的理解。隐藏的员工想知道如何在贵公司工作，以及你的责任是否能满足他们的愿望。不幸的是，你对你的产品和服务的营销活动并没有给申请人他们想要的洞察力。

雇主品牌的核心是让公众意识到你的公司是一个很好的办公空间。通过强大的雇主品牌，向隐藏的候选人展示你所能提供的最简单的方法。这是一个动态的过程，应该随着组织文化和思想的发展而发展。

塑造雇主品牌

1)逐步定义你的雇主品牌

一个成功的雇主品牌可以归结为四个基本问题：

你的品牌故事是什么？

你如何与潜在申请者分享你的故事？

在哪里可以分享你的故事，让它到达合适的观众？

为什么人们想在你的公司工作？

如何回答每一个问题都将是你定义雇主品牌战略的蓝图。回答“是什么”很简单。这是你描述公司使命和价值观的机会，这样候选人就可以立即决定你的公司是否符合他们的职业目标。

然而，回答其他关键问题将需要一种战略方法。

2)描述品牌文化

贵公司的故事必须突破竞争对手，并鼓励潜在员工申请缺口职位。研究发现，92%的申请人选择不完成他们的申请，因此您的申请人跟踪系统(ATS)在完善求职者招聘流程的同时，必须体现你的使命和价值观。

清晰透明的职位描述是展示你价值观的第一步。你需要在信息过多和信息不足之间找到平衡。和其他人一样，申请人的时间也很紧迫。长时间的职位描述可能会使一些候选人“失去兴趣”，并将其转化为其他机会。同样，太短的职位描述也会让人们质疑他们是否担任这个职位，或者他们的目标是否满足企业的需求。

根据招聘网站分享你的品牌文化的另一种方式是简化招聘过程。求职者可能没有时间经历几个月的招聘过程，求职者也不希望在招聘新员工时觉得你的企业“在拖延”。缓慢而无聊的招聘经验会给人们留下这样的印象：你的公司不关注申请人的时间。

相反，通过使用招聘系统来预防这种感觉，它可以自动将招聘过程的最新消息推送给申请人，并简化面试安排和招聘决策。

3)分享品牌文化

一旦你确定了你的故事是什么，以及你计划如何描述它，下一步就是确定你将在哪里分享它。将人才获取视为类似的广告活动。招聘人员正在向隐藏的员工推广他们的组织，因此考虑这些隐藏的候选人将在哪里找到你的招聘信息是非常重要的。

在你的网站的“职业”部分公布你的职位空缺是不够的。相反，你需要找一个求职者可能会搜索的职位。

你的职位描述就像广告。为了让你的职位描述发生在合适的受众面前，在制定招聘信息时考虑SEO优化(SEO)对策。也就是说，不要把这项任务完全交给招聘经理或法律部门。申请人希望感觉到自己写的职位描述，而不是法律团队写的。确保你也从组织中包含SEO优化（SEO）有经验的人可能会从你的营销部门得到建议。这个人可以为你提供指导，告诉你如何提高获得职位描述的机会。

4)展示你公司工作的好处

一旦你让申请人登录你的求职网站，是时候展示你的企业能提供什么了。访问你的求职网站的人可能对你的职位空缺感兴趣，并试图确定你的组织是否适合他们的个人目标。

您的求职网站应该能够回答以下问题：

如何适用员工？

你如何帮助员工完成工作和生活的积极平衡？

你的组织文化是什么？

您是否提供现场、远程或灵活/混合工作模式？

贵公司的办公地点对员工及其家属有什么吸引力？

职业生涯中职工有哪些学习和成长的机会？

如何回答这些问题取决于你的求职网站的结构。无论求职者是刚来公司还是在公司工作多年，你的专业门户网站都会告诉他们很多关于公司对员工的看法。员工想知道他们会受到雇主的重视和尊重。投资一个可配置的招聘软件可以让你管理多个专业网站来迎合不同的受众。

你的职业门户网络是你给候选人留下深刻印象的第一个机会，也是你向他们传达你将如何关注他们的第一个机会，一旦他们加入你的团队。灵活设计专业门户网络，为特定的候选人群体提供他们需要的答案，可以提高你在人才库中获得高质量申请者的机会。

重新思考你的雇主品牌战略

就像你的消费者营销计划一样，你需要随着时间的推移重新思考和调整你的雇主品牌战略。员工的需求发生了变化。五年后，激励和促进顶尖人才的因素可能会有所不同。

必要时保持灵活性和准备调整策略是非常重要的。您希望公众认为您的部门是一家提供优秀商品和优秀员工经验的企业。根据在您的整体人才获取模式下优先选择雇主品牌，您可以在需要时提高吸引合适人才的机会。