以技能为核心的招聘方法可能会极大地影响你的多样性、公平性和包容性（DE&I），绕过旧的结构，让你接触到更多样化的候选人。在这篇文章中，我们将探索这些概率。

根据技能而不是大学学位或工作经验来评估候选人（无论是内部还是外部），也有助于在你的员工团队中创造新的平衡。它还将帮助公司了解顶尖人才在哪里。此外，它甚至有助于抵消保留率的下降，因为没有大学学位的员工通常比有大学学位的员工长34%。

如果你的招聘经理很难找到合适的候选人来填补这些困难的职位，那么是时候关注你的招聘方法了。致力于多样性、公平性和包容性（DE&I），让我们来看看你可能无法吸引多样化人才的几个原因，以及基于技能的方法如何帮助你。

你真的读过你的职位描述吗？

想开始招聘技能型人才的企业要特别注意这一点。你的职位描述有效地邀请了任何对你的公司感兴趣的人。职位描述是候选人(以及未来隐性员工)看到的第一个面向未来的内容。它可以实现你的多样性、公平性和包容性（DE&I）努力，也会破坏你的多样性、公平性和包容性（DE&I）努力。工作的原因如下：一个简单的疏忽（因为人为错误或只是不知道更好），你公司的声誉也将被审查。

在创建职位描述时，要注意以下几点，以确保你表现出最好的一面，保持包容性：

放宽或取消工作标准。相反，精心设计角色及其职责的解释。这就要求经理了解他们想从团队成员那里得到什么，主管对她或她团队的总体愿景，以及候选人的技能将如何增加这个目标。一定要包括硬技能和软技能。

关注表现。设定期望没有错。事实上，这对吸引合适的人才尤为重要。只要你确保专注于你期望的日常表现和你想要的候选人的技能。

根据研究，每次浏览强调职责而不是要求的招聘信息，将吸引14%以上的候选人。最后，招聘经理应该更加关注候选人的结果，而不是他们认为什么样的人能带来这些结果。

你在招聘有经验的人吗？

虽然我们谈到了很多关于技能的问题，但提到招聘经验也很重要。这意味着考虑和吸引那些在“传统”之外发展自己的候选人。这可以通过服兵役、在线课程、职业学校（如编程女孩）或其他替代方法来实现。

由于高失业率和工人再次培训自己以确保就业，考虑到技能的关键，候选人可能有你正在寻找的经验。此外，互联网还为我们提供了获得大量非正式和非常规学习渠道的途径。虽然很难确认求职者有这些能力，但开始考虑如何这样做并没有什么坏处。

另一方面，在你的候选人中，年轻的大学毕业生可能几乎没有经验。这意味着有经验的优秀候选人可能会被应届毕业生淘汰，仅仅因为后者符合你职位描述的要求之一。