上一期聊了目标怎么定，后台有位朋友留言说：“眸楼老师，目标定清楚了，但新的问题来了——提成怎么发？现在团队里，干得多的人嫌拿得少，干得少的人觉得挺舒服。我想让能人多吃肉，让懒人没汤喝，但又怕把新人吓跑。怎么设计才合理？”
这个问题，是所有销售管理者的“灵魂拷问”。
提成制度，是销售团队的“指挥棒”。 它往哪儿指，团队就往哪儿打。设计得好，团队嗷嗷叫；设计得不好，要么养懒汉，要么逼走能人。
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上一期聊了目标怎么定，后台有位朋友留言说：“眸楼老师，目标定清楚了，但新的问题来了——提成怎么发？现在团队里，干得多的人嫌拿得少，干得少的人觉得挺舒服。我想让能人多吃肉，让懒人没汤喝，但又怕把新人吓跑。怎么设计才合理？”
这个问题，是所有销售管理者的“灵魂拷问”。
提成制度，是销售团队的“指挥棒”。 它往哪儿指，团队就往哪儿打。设计得好，团队嗷嗷叫；设计得不好，要么养懒汉，要么逼走能人。
我在58同城带团队时，业绩从1600万做到5050万，靠的不仅仅是目标管理，还有一套打磨多年的提成制度。后来做渠道总监，这套制度又复制到渠道经理团队。
今天，我就把这套“让能人多吃肉，让懒人没汤喝”的提成设计方法，拆开给你看。
第一步：先想清楚，你要激励什么
很多公司设计提成，上来就问：给几个点？是3%还是5%？
这是错的。提成设计的第一步，不是定比例，是想清楚：你到底要激励什么？
不同的阶段，激励的方向不一样：
初创期：
要激励“活下来”——多签单，不管大小。提成可以简单粗暴，签一单算一单。
成长期：
要激励“做大规模”——大单比小单重要，新客户比老客户重要。提成要有梯度。
成熟期：
要激励“高质量增长”——回款快的比回款慢的重要，利润高的比利润低的重要。
我在智联招聘带团队时，有一年调整提成制度，就是因为发现大家只盯着小单——小单容易签，签完就拿提成。但公司需要的是大客户、长周期的大单。
后来我们改了制度：大单的提成比例，比小单高50%。 同时，大单不是签了就给，要等回款到账才发。
结果呢？大家开始死磕大客户。虽然签单周期长了，但单均金额翻了一倍，团队收入更高，公司业绩更好。
先想清楚“要什么”，再设计“怎么给”。
第二步：提成设计的三个核心要素
想清楚激励方向之后，下一步是设计具体规则。一套完整的提成制度，包含三个核心要素：
要素一：底薪与提成的比例
底薪高还是提成高？没有标准答案，取决于你的业务模式。
业务周期长的（比如大客户销售、项目型销售）：
底薪要高一些，因为签单周期长，不能让人饿着肚子等单。通常底薪占60%-70%，提成占30%-40%。
业务周期短的（比如快消品、电话销售）：
底薪可以低一些，提成要高，快速激励。通常底薪占30%-40%，提成占60%-70%。
我在某某公司带渠道团队时，渠道经理的底薪和提成比例大概是50%：50%。为什么？因为渠道经理既要服务现有代理商（稳定性），又要开拓新代理商（增长性），需要平衡。
要素二：提成比例的设计
这是最核心的部分。我的原则是：阶梯式提成，多劳多得。
举个例子，假设底薪5000元，提成按销售额算：
月销售额10万以下：提成3%
月销售额10万-20万：提成5%（超过10万的部分）
月销售额20万以上：提成8%（超过20万的部分）
这样设计的好处是：干得越多，边际收益越高。 做到8万的时候，他想着“再努努力，到10万就能拿更高的比例”；做到18万的时候，他想着“再冲一把，到20万比例又涨了”。
这叫“让能人多吃肉”——他多干的部分，拿到的提成比例更高。
要素三：发放周期
提成多久发一次？我的建议是：当月发，不要拖。
很多公司为了留人，提成压三个月、半年才发。结果呢？能干的人最受不了这个——我干得这么好，凭什么压我的钱？要么走人，要么躺平。
我在58同城时，提成是次月发。当月业绩，次月10号发工资，15号发提成。大家干着有劲，因为干得好，下个月就能拿到钱。
激励要及时。拖得越久，激励效果越差。
第三步：让能人多吃肉——超额奖励机制
阶梯式提成已经能让能人多吃肉了，但还不够。真正让顶尖销售“吃撑”的，是超额奖励。
什么叫超额奖励？就是完成目标之后，额外再给一笔奖金。
我在带团队时，设计了两种超额奖励：
第一种：目标超额奖
完成目标100%-120%：额外奖励超额部分的5%
完成目标120%以上：额外奖励超额部分的10%
举个例子：目标100万，完成150万。超额50万，其中前20万（100%-120%）按5%奖1万，后30万（120%以上）按10%奖3万，合计额外拿4万。
第二种：冠军奖
月度销售冠军：额外奖励5000元
季度销售冠军：额外奖励10000元
年度销售冠军：额外奖励50000元+荣誉表彰
这些超额奖励，是给顶尖销售的“肉”。让他们知道：干到顶尖，不只是提成高，还有额外的惊喜。
第四步：让懒人没汤喝——底线机制
有激励，就得有约束。让能人多吃肉的同时，也要让懒人没汤喝。
怎么做到？我靠三个机制：
机制一：底线目标硬约束
上一期我们聊了底线目标。完不成底线目标，不是少拿钱的问题，是拿不到钱的问题。
比如：底线目标50万，完成40万。不是按40万算提成，而是一分钱提成没有，只有底薪。
为什么这么狠？因为底线目标是“保本线”。完不成底线目标，公司是亏钱的。既然公司亏钱，凭什么给你发提成？
机制二：连续不达标，淘汰
一次完不成，可以理解；两次完不成，需要谈话；三次完不成，直接淘汰。
我在团队里有一条铁律：连续三个月完不成底线目标，对不起，你不太适合这个岗位。
不是不近人情，是对其他人公平。懒人占着位置，能人就少一个机会；懒人拿底薪混日子，能人心里就不平衡。
机制三：提成比例递进，不是所有人都一样
前面讲的阶梯式提成，天然就让懒人拿得少。他干得少，比例低，总额更低。
但还不够。我还会在年度调整时，给不同人不同的“起跑线”：
上年度表现优秀的，下年度底薪上调、提成起点比例上调
上年度表现差的，底薪不变甚至下调、提成起点比例下调
这叫“让历史表现影响未来收益”。你今年躺平，明年就更难爬起来。
第五步：特殊情况怎么处理？
再好的制度，也免不了遇到特殊情况。这里说三个最常见的：
特殊情况一：新人保护期
新人刚来，没资源、没经验，直接按正常提成算，可能几个月拿不到钱。
我的做法是：前三个月设保护期。
保护期内，底线目标降低50%
保护期内，提成按正常比例算，但如果完不成底线目标，照样没提成——只是目标低一些，让他有机会拿到
保护期内，指定mentor辅导，mentor拿新人业绩的5%作为辅导奖励
特殊情况二：大单周期长
有些大单，跟了半年才签。如果签了才发提成，中间这半年销售吃什么？
我的做法是：分阶段发。
签单时，发30%
首付款到账，再发30%
全款到账，发剩下的40%
这样销售在跟单过程中，能持续拿到激励，不会饿着。
特殊情况三：团队协作的单子
一个大单，A负责找线索，B负责跟进，C负责成交。怎么分？
我的做法是：事先定规则。
找线索的，拿10%
跟进的，拿30%
成交的，拿60%
规则定在前面，签单前就讲清楚。这样大家知道怎么配合，不会事后扯皮。
最后，送你五句话
销售提成怎么设计？让能人多吃肉，让懒人没汤喝？
我的答案，总结成五句话：
先想清楚激励什么——不同的阶段，激励不同的方向。
阶梯式提成，多劳多得——干得越多，边际收益越高。
超额奖励，让顶尖销售“吃撑”——目标超额奖+冠军奖。
底线约束，让懒人没汤喝——完不成底线，没提成；连续不达标，淘汰。
特殊情况特殊处理——新人保护、大单分期、团队分润，规则定在前面。